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战略性人力资源管理是获得长期可持续竞争优势的战略途径

发布时间:2022-01-30源自:网络整理作者:佚名阅读(124)

HumanResources 人力资源 MODERNBUSINESS 现代商业 81 浅谈中小企业战略性人力资源管理的发展趋势与建议 北京京瑞房产有限公司100021 摘要:战略性人力资源管理是获得长期可持续竞争优势的战略途径,中小企业在国民经济中扮演着越来越重要的角 色,文章在科学的分析中小企业战略性人力资源管理存在的问题的基础上, 针对性提出加强中小企业人力资源管理 的措施,并对战略性人力资源管理与公司战略的关系和发展趋势等方面对战略性人力资源管理进行了一些探讨。 关键词:战略性人力资源管理;中小企业;人力资源;趋势与建议 战略性人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期,由美 国人首先提出,并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期 可持续竞争优势的战略途径。相对于传统的职能导向的人力资源 管理,战略性人力资源管理定位于围绕企业的发展战略,建立支持 企业战略执行的人力资源系统,是当前很多企业面临的一个重大课 题,也是当前人力资源管理的一大发展趋势。中小企业在我国的国 民经济中具有举足轻重的作用,在一定程度上影响着地区乃至整个 国家的经济繁荣和社会稳定。高科技信息时代,中小企业间的竞争 越来越激烈,企业间的竞争是产品的竞争浅议中小企业的人才管理战略,产品竞争的关键则是技 术,而技术竞争的实质就是人才。

中小企业要想抓住发展机遇,获 得长期生存与持续发展的动力和能力,就离不开科学的人力资源管 理。中小企业应了解自身现状,正视存在的问题,随着社会发展,不 断改善制约企业发展的人才机制,从意识上到制度上做出适当的调 整,不断地完善和修正,以顺应时代的要求,求得企业的长远发展。 一、战略性人力资源管理的概念对战略性人力资源管理有不同的诠释,较为有影响的有以下两 种定义: 迈克尔 阿姆斯特朗将战略性人力资源管理定义为:战略性人 力资源管理是一种方法,在雇佣关系、甄选、培训、职业发展、业 绩及薪酬管理、员工关系、政策和实践等方面作出决策。 莱特等将战略性人力资源管理定义为:为使企业达成目标所进 行和采取的一系列有计划的,具有战略性意义的人力资源部署和管 理行为。目前在理论界,一般采用此定义。由此之义可以看出,战 略性人力资源管理仍然重视基础的人事管理工作,如招聘、选拔、 薪酬管理、培训等,但这些工作与公司的战略紧密相连。 二、战略性人力资源管理的特点 与传统的人事管理相比较,战略性人力资源的基本特征是依靠 企业核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标。具 有以下特点: (一)资源战略性。

战略性人力资源管理认为人力资源是组织 获得竞争优势的最重要资源,它是组织技术资源、管理资源及其他 相关资源的获取源泉。企业战略的制订建立在以企业所拥有的资 源及其能力的基础上企业要获得竞争优势,保持竞争优势的持续性 就要通过战略性人力资源管理过程,提高个人能力,并将员工能力 配置到组织当中,增进组织绩效,达到对这一战略性资源的最大利 (二)整体性。战略性人力资源管理通过整合的方式统筹环境、战略及情景因素。对人的管理是从组织整体、跨部门的角度进行 思考。人力资源管理部门是执行上的主体,在人力资源管理的技术 层面上提供专家见解和支持,企业其它各个部门也有义务和责任协 (三)系统性。战略性人力资源管理是企业为了获得可持续竞争优势而配置的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成的 一种战略系统,要求人力资源管理的各个部分有机地结合起来,进 行系统化管理,以创造出一种协同效果。这其中既包括人力资源管 理必须与企业的发展战略相匹配也包括整个人力资源管理系统各 组成部分或要素相互之间相匹配。 (四)关键性。当今社会,生产力的关键要素越来越多地依赖于 脑力,人力已成为关键性资源。因此,企业高层管理者在制定企业 战略、目标时,应同步思考未来五年、十年的人力配置,从战略的 角度来研究人力资源的开发、培养和使用。

(五)根本性。在企业的各种资源中,首要的资源就是“人”。 战略性人力资源管理的着眼点已从“事”转为“人”,也就是从 原来的发现和纠正工作中出现的偏差,转变为通过完善人员选聘、 培训、考核等制度与方法来改变企业员工的工作态度与行为,从而 预防了工作的失误,“防患于未然”,从根本上避免损失、解决问 (六)竞争性。战略性人力资源管理重点是在发展企业可持续竞争优势上,目的是利用人力资源管理在企业制定战略和执行战略 中的战略伙伴作用,帮助企业确立竞争战略,并采取与企业竞争战 略相匹配的人力资源管理政策,使企业能有效地开发、利用人力资 源来提高市场竞争力。例,当企业要采取降低成本竞争战略时,人 力资源管理可进行培训规划,使员工掌握新技术以及节省原材料和 能源的方法;同时进行劳动关系规划,改善劳动关系,提高工作满意 三、战略性人力资源管理与公司战略的关系战略性人力资源管理的重点是与企业战略的整合,人力资源战 略和企业战略相匹配,实现有效的良好的整合,才能使人力资源战 略与企业战略的一致,使人力资源管理活动对企业战略发挥支持作 人力资源战略与企业战略的匹配通过以下途径实现:人力资源战略与企业战略是在企业远景及目标指导下,通过对企业内,外部 环境分析,对企业如何获取竞争优势的分析上共同制定出的。

在某 些环境下人力资源战略是企业战略的实现途径,它受企业战略的影 响,服务于企业战略;在某些环境下,由于人力资源或人力资源管理 本身具有战略性资源的地位,人力资源战略就成为了企业战略的主 体。人力资源战略与企业战略的匹配是一个动态的过程,是基于一 个不断收集信息、分析信息、进行决策和积极变革的过程。 四、中小企业战略性人力资源管理实施的困境 (一)目前大多数中小企业并不愿意采用战略的观点对待人的问 题。大多数中小企业追求短期利益,专注于眼前的工作绩效,关注 Human Resources 人力资源MODERN BUSINESS 现代商业 82 每个季度的短期财务指标,投资者也期望看到自己的财富每个季度 都在增长。而人力资源的投资所获得的回报是一种滞后指标,这种 投入的回报往往会在未来的3- 5年才有可能表现出来。 (二)企业中人力资源管理人员进行战略思考能力较弱。中小 企业人力资源管理人员所接受的一般管理培训通常不足以使他们 理解整个企业的战略,也不足以理解企业所面临的财务、运营以及 市场等方面的问题和挑战,再加上他们一般并没有进入企业的决策 层,所以进行战略思考的能力较弱,对其他职能人员的影响力也很 有限。

(三)大多数部门管理者对人力资源部门管理职能定位不准确。 只了解传统的人力资源工作或操作职能,将人力资源部门看做是与 其业务工作没有关系的官僚机构,更多地将人力资源部门当作敌手 而不是同盟浅议中小企业的人才管理战略,认为人力资源管理的任务增加了管理工作,耽误了他 们的本职工作。 (四)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题 的关注,他们很少将自己作为人力资源管理者对待。事实上,任何 对员工的绩效负有责任的人都是人力资源经理,人力资源职能人员 只是为协调员工关系提供内部支持或帮助。 (五)人力资源管理活动的成果难以量化。由于竞争压力,企业 常常以利润为导向,而人力资源管理活动的效果很难用直接的数量 方法来计量,例如培训、团队建设等对组织的战略贡献都很难用数 量化的指标来衡量,所以人力资源计划一般不太容易获得组织的重 视与资源支持。 (六)由于战略性人力资源管理可能引发变革,因此会受到传统 的抵制。采取战略性人力资源管理的方法意味着对一系列工作实 施重大变革,包括工作的组织方式,员工雇用、培训及开发方式,工 作绩效测量方式,员工薪酬的给付方式等等。这些都会引起那些因 循习惯,希望维持现状,特别是年长的员工或技能较少的人员的反 五、中小企业构建战略性人力资源管理体系的几点建议(一)以人为本为理念核心,来指导整个人力资源管理体系的建 战略性人力资源管理理念视人力为资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。

认为企业的发展与员工的职业能力的发 展是相互依赖的,企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的 核心竞争力,而重视人的职业能力必须先重视人本身,把人力提升 到了资本的高度。中小型企业应该为员工提供一个有利于价值发 挥的公平环境,保证员工在充分的授权内开展自己的工作,并通过 制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性,激发员工在实现自 我价值的基础上为企业创造价值。 (二)以实现人和战略的匹配为航标,指明人力资源管理体系构 建的方向。战略性人力资源管理规划,吸取了现代企业战略管理研 究和战略管理实践的重要成果,遵循战略管理的理论框架,高度关 注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求 的人力资源规划融入其中,同时更加强调人力资源规划和企业的发 展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上,明确企业人力 资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,清晰地 勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力 资源管理机制,并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措 施执行情况的评价和监控体系,从而形成一个完整的人力资源战略 系统。 (三)以打造战略所需的人力资源队伍为手段,依此确保理念和 规划在人力资源管理工作中得以实现。

战略性人力资源管理核心 职能包括四个方面职能。一是人力资源配置,其核心任务就是要基 于企业的战略目标来配置所需的人力资源,引进满足战略要求的人 力资源,输出不满足企业需要的人员,通过人力资源动态配置实现 人力资源的合理流动。二是人力资源开发,其核心任务是对企业现 有人力资源进行系统的开发和培养,从素质和质量上保证满足企业 战略的需要。三是人力资源评价,其核心任务是对企业员工的素质 能力和绩效表现进行客观的评价,一方面保证企业的战略目标与员 工个人绩效得到有效结合;另一方面为企业对员工激励和职业发展 提供可靠的决策依据。四是人力资源激励,其核心任务是依据企业 战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬 福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为企业创造价值 的基础上实现自己的价值。 (四)以构建战略性人力资源管理平台为基础,构建和完善战略 性人力资源管理职能。战略性人力资源管理平台包括四个方面。 一是人力资源专业队伍,它是构建战略性人力资源管理体系的重要 保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求, 不仅明确界定人力资源管理部门的定位、定职、定责,也对主管高 层领导提出了明确要求,旨在从各个方面保证人力资源专业队伍能 成为构建战略性人力资源管理的人力基础。

二是人力资源组织环 境,它是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从企 业战略出发,设计出一套适合企业战略需要的组织结构,并细化每 个职位的设置,并根据企业外部环境进行优化,为企业构建战略性 人力资源体系提供相应的组织环境。三是人力资源专业化建设,它 是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。人力资源的专业化 建设内容包括:组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、 工作职权、工作条件和任职资格;根据企业业务和职位特征设定相 应的定员标准;组织系统的岗位评价,作为制定薪酬序列的重要依 据;根据企业战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 四是人力资源基础建设,它是战略性人力资源管理体系正常运行的 基本保障。这就需要通过建立人力资源管理信息系统高效为各项 人力资源管理活动提供客观的信息,开展日常的事务性工作保证人 力资源管理体系的有效运行。 作者简介: 高坤静,北京京瑞房产有限公司,行政主管。

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